Hvordan laver man fair ledermåling?

Der er naturligvis noget grundlæggende meningsfuldt og sympatisk ved at måle om en leder har medarbejderne med sig.

MEN – mange ledere møder alligevel nogle ‘fairness problemer’ i den sammenhæng…

Et eksempel: NN overtager et populært projekt. Den tidligere projektleder har sat en super stemning, men hurtigt viser det sig at økonomien er kørt helt af sporet og der har været et massivt overforbrug af timer – det er bare aldrig lagt frem i lyset. NN forklarer sin direktør dette og bliver bedt om at stramme gevaldigt op på produktiviteten i teamet. I en ledermåling 3 måneder senere komme dette til udtryk ved at NN betegnes som hård og en dårlig chef i forhold til den flinke forudgående. Dette rapporteres i den øverste ledelsesgruppe og debatteres som et problem omkring NN. Det registreres for tid og evighed i HR, som spiller tilbage til NN med et afgørende behov for udvikling, hvis han vil fortsætte sit ellers flotte karrierespor.

Hvor er faldgruberne?

1. Mange ledere bliver sat til at tage upopulære beslutninger…  De skal måske eksekvere en strategi med nedskæringer eller heftige besparelser. De skal måske lukke projekter eller outsource opgaver. En ny leder bliver måske sat ind for at ‘rydde op’ i afdeling eller få økonomien tilbage på sporet. Og en måned eller to senere skal de så med i koncernens ledermåling.

2. Her bon’er deres lave scores ud og blinker rødt helt op i koncernledelsen. Det svage resultat går måske ned i deres personale-file. Ofte er det helt andre mennesker der behandler disse data, end dem som gav den upopulære opgave. De ser derfor kun en upopulær leder, i stedet for det større billede eller kvaliteten i en leder der faktisk lykkedes med en upopulær eksekvering.

3. Andre steder er hukommelsen for kort. Et halvt år senere er de upopulære krav helt glemt, når ledermålingen popper op.

4. Endeligt kan ledelse nogle steder blive popularitetskonkurrence (ligesom i skilsmissefamilier hvor ingen tør opdrage for ikke at være strengere end den anden). Hvorfor er det et problem? Hvis koncernkravet om popularitet modvægter konsekvens, direkte meldinger, mod, performance styring, økonomistyring eller andet – så er det et problem. Så giver det dårligere ledelse.

Selvfølgelig skal ledere have medarbejderene med sig – men i nogle situationer gælder det ikke om at være populær. I nogle situationer er det umuligt at få alle med. Nogle gange kræver eksekvering af strategien at ikke alle er med. Nogle gange er der ikke plads til for meget demokrati… Umuliggør en ledermåling dette – ja så svækker den god ledelse i stedet for at styrke den.

Forslag: før man ser resultatet kan lederen sammen med sin chef markere i testen hvad der er forventeligt i situationen. Derefter kan man se sine scores og vurdere om de er gode i forhold til det forventelige fremfor i forhold til max.