En svensk Ph.D. har analyseret, at en stor svensk koncern ikke fik noget direkte ud af deres investering ved at tilbyde coaching til deres ledere. Jeg drøftede efterfølgende dette interessante tema med HR-direktøren – som var meget overrasket, hvilket jeg ikke var. Jeg tror, at man med fordel kan betragte coaching i 2 (mindst) kategorier:Det frie tilbud af coaching i en fri ramme, hvor personen selv vælger sin coach tror jeg man realistisk må betragte som en form for personalepleje. Noget der kan give den enkelte en masse udvikling og perspektiv – men som centreres om modtageren og ikke virksomheden. Derfor kan Ph.D’en ikke måle en virksomheds-effekt.
Den anden type coaching foregår i en stram strategisk ramme:
- Agendaen er defineret med virksomheden (ledelsesudfordringer). Gerne koblet til en udviklingsplan og chefsamtale.
- Coachen er på virksomhedens liste af folk der kender strategien samt rammen og har committet sig herpå.
Den type coaching kan både være individuelt eller være en del af lederudvikling for en hel gruppe af ledere. Det er faktisk lederudvikling – bare individuelt. Og her er jeg sikker på at en Ph.D. vil kunne måle en effekt for virksomheden.