Hvad står på direktørens gule lap med fokusområder? Lad mig dele hvad jeg ser vokse markant frem:
1) ’Overseas’. Det startede med at syningen i Ikast rykkede til østen i 70’erne. Men noget er alligevel nyt. At der rykker funktioner ud som ikke blot kan styres med en kravspecifikation – når det fx er udvikling der flytter, så kræver det tæt ledelse og integration til resten af virksomheden. At salget rykker med ud til de markeder der vokser. Det er også et helt nyt tema i det offentlige. Jeg drøftede med en kommune hvilke opgaver de kunne flytte til Indien… (og tro mig det var en meget ny diskussion). Og det er nyt at vi vil opleve distanceledelse den anden vej… ligesom vindmølleingeniørerne i Roskilde, der har en kinesisk chef over skype.
2) ’Alignment’ – der kræves samling, fodslaw og opstramning. Koncerner køber ikke længere lokal lederudvikling, men en pakke der kan samle hele organisationen. Processer strammes op – mange er nemlig blevet omstændelige eller sjuskede i de gode år (jeg mødte en 100 årig virksomhed, der næsten havde glemt hvordan man produktlancerede. Processen var blevet så løs og involverende at alt var kaos). Der skal sikres effektivt samspil på tværs af siloer – først i ledergruppen og så på tværs af organisationen. Der er lidt Morten Olsen over det… og det har masser af organisationer brug for.
3) Innovation. Svenske hospitalsledere fortalte mig om unge psykiatriske patienter, der får opkald fra en voice response og så taster svaret på deres tilstand. Det samme gjorde de før, bare med en sygeplejerske i røret. Nu kommer sygeplejersken kun hvis deres scores er lave. Det fungerer overraskende godt. Den type offentlig innovation vil komme massivt fordi der er hul i kassen og velfærdssamfundet ikke reddes ved at holde op, men ved at tænke nyt. Mulighederne har været der længe, men når man skulle spare 3% var det nemmere at løbe lidt hurtigere end at innovere. Hospitalerne har behandler-sygeplejersker, hjemmebehandling og telemedicin påvej. Kommunerne må også i gang… I det private kommer der tryk på innovationen i mere bred forstand – netværksorganisationer, nye ledelsesmodeller som fx. Devoteam der lader folk selv vælge deres leder, og endelig CSR, der vil gå fra reklamebureauets sminke til udviklingsafdelingen.
4)’ People performance’. HR bliver lig med resultater. De to ting smelter sammen og stiller store krav til HR. Ikke at personlig udvikling stopper – tvært i mod. Det accellererer når det gælder talenter. En slags afdemokratisering af HR med øget fokus på high performers. Og energien skal tilbage i lederskabet. Mange ledere er lidt prægede af granatchock – men det er jo ikke det organisationen har brug for at se…
De 4 temaer bliver ikke til at komme uden om for de fleste virksomheder – offentlige som private. Temaerne står nok også på din direktørs seddel – så her må du hellere være skarp i 2011!
