Hvad opnår man med værdibaseret ledelse? Tja… man undgår en masse bøvl ved at behandle voksne mennesker som det de er – voksne mennesker!… Men vi kan godt lægge nogle lidt mere forretningsmæssige perspektiver på sagen – udover blot at gøre livet rart for ledere og medarbejdere. Værdibaseret ledelse handler om at
- skabe resultater – at opfylde strategien.
- frisætte talent
- øge forandringsevnen
Fra værdibaseret ledelse til forandringsevne
Når bussen slingrer af sted gennem byen støtter vi os til en stolpe eller en strop i loftet. Når vores organisationer farer af sted gennem tiden med masser af forandringer har vi alle tilsvarende behov for noget at støtte os til. I en stabil verden kunne vi støtte os til regler og procedurer. Vi kunne støtte os til en stabil arbejdsdag, hvor vi vidste hvad der ville ske og hvad vi kunne forvente. Vi kunne støtte os til en stabil organisation med faste relationer og kollegaer og samarbejdspartnere. Eller vi kunne støtte os til en fast opgavemængde og type. Men i en omskiftelig verden er disse elementer ikke længere holdepunkter. Det er jo netop der organisationerne ændrer sig. Og her træder værdier ind som et attraktivt alternativ. Værdier kan være et tilbud om noget kontinuerligt, noget blivende i organisationen, som både medarbejdere og ledelse kan støtte sig til. Så når organisationsstrukturen ændres og processer lægges om kan vi stadigvæk have mission, vision og værdier som fællesnævnere eller som en rød tråd igennem udviklingen. Det grundlag vi har valgt virksomheden på og som dermed står fast uanset om organisationsstrukturen er den ene eller den anden.
Dermed kan man fastholde medarbejdere på trods af strukturelle ændringer. Og dermed kan man give en tryghed i organisationen som gør at den kan klare flere forandringer, fordi der ikke rokkes ved det fundamentale – ved de værdier som medarbejderen har valgt organisationen for. Det forhold ligger i øvrigt i direkte overensstemmelse med tidens trend om at vi vælger organisationer på dens værdier (og i øvrigt at vi forlader dem på grund af dårlig ledelse).
Så værdibaseret ledelse giver fastholdelse og forandringsevne.
Fra værdibaseret ledelse til kultur til resultater
Strategi eksekvering forudsætter at man har en ledelse der kan leve op til strategiens krav, og en organisation der er tunet og tilpasset strategiens krav. I den sammenhæng er det særligt værd at sætte fokus på virksomhedskulturen (og herunder værdier). Den skal passe til strategien – gør den ikke det vinder kulturen og strategien kommer ikke ud af stedet.
Derfor betragter mange organisationer deres virksomhedskultur som et aktiv. Og aktiver skal plejes og udvikles så de forbliver aktiver. Det skal en virksomhedskultur også. Så den forbliver et aktiv i forhold til strategien – det man vil.
Godt nok står der på side 1 i grønspættebogen fra handelshøjskolen at en virksomhedskultur er baseret på værdier og grundlæggende antagelser som man ikke lige svinger rundt med.
Omvendt står der i flere og flere organisationers strategiplaner at den ønskede udvikling forudsætter en virksomhedskultur af en bestemt type. Har man den ikke, må man udvikle den for at lykkes med strategien. Og når man har den må man holde den i live.
Selvfølgelig har gamle professor Schein ret i at man ikke uden videre skifter kultur. Men ligeså rigtigt viser det sig i at man i praksis kan udvikle sin kultur derhen hvor man ønsker den. Det er godt nok svært – men ikke umuligt. Og det er ofte meget hensigtsmæssigt. Derfor er virksomhedskultur (og herunder værdier) ved at blive et strategisk tema.
Og det er vigtigt at holde fast i det strategiske. Man skal ikke arbejde med værdier og kultur for hyggens skyld eller fordi det er ”in” at have værdierne hængende i en skifteramme i receptionen. Man skal gøre det der kan hjælpe strategien på vej. Hvis den nuværende kultur er en barriere for den udvikling strategien tilsiger, eller hvis der er brug for noget mere. Initiativ, beslutningskraft, forretningsorientering, samarbejde på tværs, delegering, videndeling eller tempo kan være elementer som organisationer ofte vælger at skrue op for. Det kræver naturligvis også en bevisthed om hvad man skal skrue ned for, aflære og sige farvel til…
En anden vinkel var i fokus da vi samlede en række europæiske direktører til ledelsesseminar på IMD i efteråret. Her handlede det om hvad lederen måtte tage ansvar for. Med streg under at tage ansvar for – ikke at tage ansvaret fra, – ledelse handler jo ofte om at kunne stille klare krav og forventninger.
Ledelse er netop at tage ansvar. Det gælder den formelle ledelse, men i samme grad den uformelle ledelse som foregår overalt i organisationen hele tiden. Og med prof. Henrik Holt Larsen ord – jo mere des bedre. Jo flere der tager ansvar for at tingene bevæger sig fremad des bedre.
At tage ansvar er også at tage ansvar for sine medarbejdere. Ikke blot deres resultater men også deres adfærd. Er den ikke tilfredsstillende er det lederens opgave at gå ind i sagen for at udvikle og korrigere. Det er et andet aspekt af værdibaseret ledelse.
Derfor har lederen de medarbejdere han fortjener. Mennesker der er udviklet så vel som han har gjort det. Udvalgt så vel som gjort. Ledet så godt som gjort. Og skulle organisationen tilfældigvis beskæftige personer der ikke bidrager eller hvis adfærd ikke passer til værdierne – hvis valg og ansvar er det så? Lederens.
Det giver en ny dimension til begrebet ”den svære samtale” (som nu politisk korrekt er gendøbt til ”den nødvendige samtale”) . For det er sværere at tale om forventninger til adfærd fremfor blot resultater eller indsats. Men hvis virksomhedsværdier skal have nogen mening og troværdighed har lederen ikke andet valg end at stille op for dem, forvente dem og gå i kødet på divergenser med samme iver som var det divergenser fra resultatmål. Gør man det ikke, sender man som leder et signal om at værdierne er ligegyldige.
Det samme gør man hvis man ikke selv efterlever dem. Dine medarbejdere spejler din lederadfærd. Hvis de bliver mere og mere inaktive er det måske fordi du bliver mere og mere dominerende. Hvis de bliver mere og mere innovative er det nok fordi du værdsætter dette.
Se det i øjnene – lederne kan ikke løbe fra at være rollemodeller (selvom det lyder frygteligt u-dansk). Ellers løber medarbejderen væk. Ledelse (og mangel på samme) er en af hovedårsagerne til menneskers jobskifte. De fine virksomheds-værdier på væggen i receptionen virker ikke spor fastholdende, hvis du arbejder for en tumpe. Den gamle sandhed ”hvis du vil have loyalitet, så køb en cocker spaniel” gælder stadig, – men måske er god værdibaseret ledelse det næst bedste.
Så værdibaseret ledelse giver, hvis man gør det ret, virksomhedskultur – som støtter strategiens resultatskabelse.
Fra værdibaseret ledelse til talent til innovation
”Nu har vi vist så travlt at vi må til at bruge medarbejderne” sagde direktøren i en KFX virksomhed, hvor jeg var projektleder på en stor fusion. Og det var startskuddet til deres værdibaserede ledelse.
Når man leder efter værdier giver man rum og ramme for adfærd. Og hvis man giver mennesker plads så risikerer man at de fylder den ud. De vokser og bemægtiger sig rummet. De vokser med opgaven. De finder selv kreative løsninger på opgaverne, præcis som det gør i deres private liv. Kort sagt at de udfolder deres talent.
Grundlæggende handler værdibaseret ledelse om en vækst af den enkelte, der fritstiller ressourcer og herved opnår organisationen i bedste fald øget innovation. Det frie rum giver ikke innovation i sig selv – men det understøtter kreativitet, samarbejde på tværs og begrænser ikke, hvilken regel- og detailstyring i høj grad gør. Det siger næsten sig selv, at man vanskeligt kan drive en innovationsproces under stram regelstyring. Så ønsker man innovation i sin virksomhed uanset som det gælder processer, serviceydelser, produkter, politikker eller samarbejde, så forudsætter det værdibaseret ledelse. Så forudsætter det en platform hvorpå den enkelte kan udfolde sig uden snærende bånd af regler og detailstyring men i stedet guidet af gode rammer, strategier og værdier som man personligt deler.
Så værdibaseret ledelse giver innovationen og talentet plads.
Resultater i vidensvirksomheder skabes gennem mennesker.
Det er i sidste ende mennesker, der skaber succes i videnstunge organisationer. Derfor er kvaliteten af relationen mellem ledelse og medarbejderne afgørende for, hvor meget ledelse man kan udøve og hvor meget effekt lederen får ud af sin ledelse. God relation = god effekt – eller dårlig relation = dårlig effekt. Så simpelt er det. Men hvad er det så der bygger den gode relation? Det er VÆRDIERNE, der bygger relationen – ligesom i andre af livets sammenhænge. Derfor er det ikke svært – det er blot at være menneske. Værdierne er altså det, der skaber forudsætningen for ledelse. Derfor er effektfuld ledelse værdibaseret – resten er sagsbehandling.
