En ledergruppe kæmper en indædt indbyrdes kamp om ressourcer og undgå besparelser. Det sker om ikke med livet som indsats – så med relationerne som indsats. Tonen kan blive uforsonlig, som et formandsopgør i SF – og dermed svært at komme tilbage fra. Og når man ikke kan komme tilbage på samarbejdssporet, så så har man en permanent krigstilstand.
En anden ledergruppe har præcis samme diskussion – hvem må æde besparelserne.. Argumenterne flyver, men uden vrede og personlige angreb. Til sidst skærer direktøren igennem og alle bakker op. Bagefter hygger de sig med en middag i gevaldig stemning.
Det er to situationsberetninger fra ugen i Danmark. Enhver kan se fordele og ulemper – men hvorfor møder vi så dramatisk forskellige kulturer?
Kultur er vaner – og vaner er det som bliver accepteret eller endda belønnet – så direktøren har selvfølgelig et ansvar her. Men det tror jeg også rekrutterings-konsulenten/HR har… Mange steder er den helt afgørende forskel niveauet af personlig stolthed. Ærekær er et andet ord for det samme.
Det kan være flot og en kæmpe driver og have mange rolle-modeller – så jeg er ked af at sige det: Personlig stolthed og ærekærhed har ikke noget godt at gøre i en moderne virksomhed. Det bliver oftest barrierer for samarbejde – og dermed ligefrem en bremse på de stoltes karriere. Fælles stolhed af virksomheden fremfor en selv er ‘the name of the game’. Mange fyringer og samarbejdsproblemer kan føres tilbage til dette personligheds-træk.
Så jeg vil anbefale at kigge efter denne indikator i rekrutteringer – og at arbejde med denne faktor i lederudvikling via selvindsigt/testning/feedback.
